Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Am 18. August 2006 ist das "Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz" (AGG) in Kraft getreten. Hierdurch wurde auf der Grundlage europarechtlicher Vorgaben eine gesetzliche Grundlage geschaffen, die alle Formen der Diskriminierung auf Grund von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion bzw. Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung im Arbeits- und Zivilrecht verbietet. Dieses neue Gesetz hat weit reichende Auswirkungen für die Personalpraxis.

Die praktische Umsetzung des AGGs

Da das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ohne Übergangsfrist Anwendung findet und empfindliche arbeits- und zivilrechtliche Sanktionen bei regelwidrigem Verhalten vorsieht, besteht für alle privaten und öffentlichen Unternehmen und Einrichtungen akuter Handlungsbedarf. Organisationen sowie Unternehmen haben

• zu überprüfen, ob ihre Prozesse und Verfahrenswege diskriminierungsfrei verlaufen und sind gehalten diese gegebenenfalls zu verändern.

Legen Beschwerdeführende lediglich Indizien vor, die eine Diskriminierung nur vermuten lassen, so tritt eine faktische Beweislastumkehr zu Lasten des Unternehmens ein: Die betreffende Einrichtung hat dann darzulegen und zu beweisen, dass entweder eine tatbestandsmäßige Ungleichbehandlung im Einzelfall nicht vorgelegen hat oder eine Ungleichbehandlung ausnahmsweise gerechtfertigt war. Ohne eine grundlegende Umorganisation der Entscheidungsprozesse und eine gesetzeskonforme Anpassung der Entscheidungskriterien sowie eine Dokumentation der vorzunehmenden Änderungen, lässt sich ein Schutz vor den Sanktionen der neuen gesetzlichen Regelung nicht sicherstellen.

Beispiele:

• Wird bei jeder Stellenausschreibung darauf geachtet, dass keines der Diskriminierungskriterien  mittelbar oder unmittelbar tangiert wird? Ist sichergestellt,  dass bei der Besetzung von Stellen keine Differenzierung nach Geschlecht, Alter oder bestimmten Anforderungen, die bestimmte Personen ausschließen (verheiratet, Sprachkenntnisse), stattfindet?
• Werden in der Personalplanung Jüngere bei Einstellungen wegen geringeren Gehaltswünschen oder zum Zweck einer Senkung des Altersdurchschnitts bevorzugt? Werden Ältere zur Erhöhung der Berufserfahrung in einer Abteilung favorisiert, oder werden Frauen zur Erhöhung des Frauenanteils in einer Abteilung begünstigt? In diesen Fällen ist zu prüfen, ob die betrieblichen Entscheidungskriterien und -prozesse für sämtliche Entscheidungen im Personalbereich mit den jetzt erstmals geltenden gesetzlichen Bestimmungen vereinbar sind?
• Haben Teilzeitbeschäftigte die gleichen Zugangschancen zu Fortbildungsmaßnahmen und leistungsbezogenem Entgelt wie Vollzeitbeschäftigte?
• Haben Beschäftigte über 50 im Vergleich zu jüngeren Kollegen weniger Chancen zur Teilnahme an Schulungen?
• Ist die Entlohnung in einer Abteilung mit mehrheitlich ausländischen Beschäftigten im Durchschnitt geringer als diejenige in einer Abteilung mit vorwiegend deutschen Arbeitnehmenden?

Darüber hinaus sind Organisationen verpflichtet

• dieses Gesetz intern bekannt zu machen,
• interne Beschwerdestellen zu benennen und
• Führungskräfte zu befähigen, dieses Gesetz präventiv und im akuten Diskriminierungsfall anzuwenden.

Es gilt Schadensersatzforderungen und andere zivil- und arbeitsrechtliche Sanktionen sowie den mit Regelverletzungen verbundenen Imageverlust für Unternehmen und Organisationen durch Prävention erfolgreich zu vermeiden.

Unser Beratungs- und Qualifizierungsangebot

Unsere Unterstützung besteht in einem Angebot zur

• Beratung,
• Schulung und
• Auditierung.
  

Wir beraten

• bei der Überprüfung der betrieblichen Prozesse durch unseren Gleichbehandlungs-Check.
• bei der Bewertung und Auslegung vorhandener Entscheidungsstrukturen im Hinblick auf das Vorhandensein etwaiger Diskriminierung sowie möglicher Rechtfertigungsgründen.
• bei der Entwicklung diskriminierungsfreier Prozesse.
• bei der Entwicklung geeigneter Formen der internen Bekanntmachung sowie der Entwicklung von Vorkehrungen und Verfahrenswegen für den Beschwerdefall und der Prävention, etwa durch Erarbeitung geeigneter Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen.

Wir schulen

• Ihre Führungskräfte und Mitglieder der Beschwerdestellen in der Anwendung des Gesetzes, damit in Ihrer Organisation präventive Maßnahmen geschaffen werden, die geeignet sind mittelbare und unmittelbare Benachteiligungen, Belästigungen (z.B. Mobbing) und sexuelle Belästigungen zu verhindern,
• die Beschwerdestellen und Führungskräfte im Umgang mit akuten Diskriminierungsfällen von Mitarbeitenden oder zwischen Beschäftigten und durch Dritte.

Wir auditieren

• Ihr Unternehmen bzw. Ihre Organisation im Hinblick auf die Beachtung und Wahrung der Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung, der Realisierung erforderlicher Anpassungsprozesse und der internen sowie externen Präsentation. Dies erfolgt unter Wahrung der vorherrschenden Organisationskultur und Ihres Zielsystems.

Siehe auch Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz.

Für jede Organisation und jedes Unternehmen wird ein individuell abgestimmtes Konzept entwickelt.

Unternehmen, die das Thema offensiv angehen, verhindern nicht nur Diskriminierungen, Schadensersatzforderungen und sonstige Sanktionen, sondern verbessern auch das Betriebsklima, die Organisationskultur und die Reputation in der Öffentlichkeit.

Download

Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1879) geändert durch Art. 8 Abs. 1 des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze
vom 2. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2742), Download ...