Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz

Seit dem 18. August 2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es verpflichtet Arbeitgeber allen Hinweisen auf derartige Beeinträchtigungen bzw. Regelverstöße nachzugehen, diese zu unterbinden und präventive Maßnahmen einzuleiten.

Hier gilt es sowohl präventiv zu handeln, als auch im akuten Fall rasch betroffenengerechte Strategien und Lösungen zu entwickeln. Denn nicht oder nicht nachhaltig eingreifen bedeutet im akuten Fall:

• Bestätigung und Fortführung des respektlosen Verhaltens
• Übernahme des Würde verletzenden Verhaltens durch weitere Personen
• Fortgesetzte erhöhte Belastung Betroffener mit der Konsequenz erhöhter Personalfluktuation und Anstieg des Krankenstandes
• Schadensersatzklagen gegen die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber

Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz umfasst den Schutz vor

sexueller Belästigung,

Mobbing und

Diskriminierung.

Vorgehensweise

Je nach Bedarf der jeweiligen Organisation:

• Bewusstseinsbildung, Sensibilisierung und Erhöhung der Handlungssicherheit durch Workshops mit dem oberen und mittleren Management
• Beratung bei der Entwicklung und Umsetzung von Betriebs- und Dienstvereinbarungen
• Trainings und Prozessbegleitung auf allen weiteren weisungsbefugten Ebenen, für die Mitglieder der Interessenvertretung, Frauenbeauftragte, Mitarbeiter/innen aus dem Personalwesen, Personen mit besonderem Beratungsauftrag und Mitglieder von Beschwerdekommissionen

Je nach Bedarf arbeiten wir als geschlechtshomogenes oder -heterogenes interdisziplinäres (Psychologie, Jura) Team.

Die im Folgenden beschriebenen einzelnen Bausteine können einzeln oder in Kombination behandelt werden.

Strategien gegen sexuelle Belästigung

Stärker als Alkoholismus gehört sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz immer noch zu den Tabuthemen in Personalangelegenheiten. Eine Vielzahl repräsentativer Studien belegt eine hohe Dunkelziffer.

Seit 1994 gilt das Bundesgesetz gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Dieses Beschäftigtenschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber allen Hinweisen auf derartige Regelverstöße nachzugehen, diese zu unterbinden und präventive Maßnahmen einzuleiten.

Seit Mitte der neunziger Jahre werden diese Schutzmaßnahmen vor allem im öffentlichen Dienst sowie in zunehmender Zahl auch von Unternehmen der Privatwirtschaft durch Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen konkretisiert. Sie wirken bei nachhaltiger Kommunikation im Sinne eines guten Betriebsklimas kulturverändernd zum Vorteil des Unternehmens.

Strategien gegen Mobbing

Konflikte zwischen Menschen sind auch am Arbeitsplatz alltäglich und unvermeidlich. Wenn es gelingt, sie anzusprechen und zufriedenstellende Lösungen zu entwickeln, wirkt sich das positiv auf die Zusammenarbeit und das Betriebsklima aus.

Wo Konflikte und Verletzungen der kollegialen Umgangsformen nicht zur Sprache kommen dürfen und diejenigen als Störenfriede betrachtet werden, die bestehende Probleme benennen, kann Mobbing entstehen. Wenn dieser Mechanismus unerkannt bleibt und niemand eingreift, kann sich feindseliges und drangsalierendes Verhalten ungehindert ausbreiten.

Für die Betroffenen bringen die Schikanen massive psychische und physische Belastungen mit sich. Allzu oft bleibt eine Betroffene bzw. ein Betroffener auf der Strecke, die oder der zunächst mit Angst, Verunsicherung und Lustlosigkeit, später häufig mit Erkrankungen, Wunsch nach Versetzung, Eigenkündigung oder schließlich gar mit einem Ausstieg aus dem Berufsleben reagiert. Am Ende stellt sich die Frage: wer ist die oder der nächste?

Auch für den Betrieb in seiner Gesamtheit hat Mobbing schwerwiegende Konsequenzen: ein zunehmend vergiftetes Klima führt zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Produktivität und Qualität der geleisteten Arbeit. Auch stellen das veränderte Schadensersatzrecht und die vorliegenden Gerichtsurteile zugunsten des Schutzes Mobbing-Betroffener eine nicht zu unterschätzende Gefahr zunehmender Gerichtsverfahren dar.

Strategien gegen alltägliche Diskriminierungen

in den Arbeitsbeziehungen. Dieses Angebot ist schwerpunktmäßig auf die subtilen Grenzverletzungen, Diskriminierungen oder Ausgrenzungen beispielsweise aufgrund von

• ethnischer Herkunft,
• Geschlecht,
• Religion oder Weltanschauung,
• Behinderungen,
• Alter oder
• sexueller Orientierung

ausgerichtet. Bei diesen alltäglichen Diskriminierungen handelt es sich um Verhaltensweisen von Kolleginnen und Kollegen sowie von Vorgesetzten, in denen sie ihre in der Regel nicht bewusste negative Einstellung gegenüber Angehörigen dieser Gruppen direkt äußern oder durch bestimmte Verhaltensweisen zu verstehen geben. Diese Würdeverletzungen beeinträchtigen die Zusammenarbeit in einem erheblichen Maße.